i April
2010 Journal Of Corporate Recruiting Leadership har jeg en artikkel om to svært viktige skjevhetsfaktorer i ansettelsesprosessen. Jeg skal snakke om dem i detalj og gi deg ideer for å hindre dem.
For nå ønsket jeg å gi deg bare en rask oversikt.
de to skjevhetene er forspenningen og forrang bias effekter.
feilen recency bias oppstår når en assessor (dvs . rekrutterer, ansette manager, etc.) er altfor påvirket av informasjon som ble presentert senere (mer nylig) i stedet for tidligere i en gitt utvelgelsesprosess. Primacy bias-feilen oppstår derimot når en vurderers utvalg gjøres basert på informasjon som ble presentert tidligere (primær informasjon) i stedet for senere i en prosess. Og selv om effektene virker symmetrisk motsatte, viser forskningen at de oppstår på grunn av forskjellige årsaker, og at deres implikasjoner kan variere drastisk. De er ikke like, men motsatte.
en eksemplarisk kandidat som dukker opp sent til et intervju, men gjør det bra på intervjuet selv, kan lide konsekvensene av forrangs effekten. En kandidat som dukker opp i tide, gjør det bra, men sier noe mot slutten av intervjuet som kan beskrives som intenst negativt, kan lide konsekvensene av recency-effekten.
forskningsgruppen peker på to prosessmodeller for hvordan beslutninger fattes i intervjuprosessen. Den første vi vil beskrive er trinn-for-trinn (SbS) beslutningsmodell, og den andre er end-of sequence (EoS) beslutningsmodell. Vi kaller disse modellene responsmoduser.
den trinnvise beslutningsmodellen er hvor en beslutningstaker evaluerer en kandidat trinnvis og utvikler et syn på den kandidaten. Denne visningen blir » anker.»Etter hvert som mer informasjon presenteres, legges den nye informasjonen til ankervisningen, og et nytt anker (dermed ny visning) dannes. Denne prosessen skjer til alle deler av intervjuprosessen er fullført. Med hvert nytt anker og hvert nytt sett med data om en kandidat dannes et nytt anker.
responsmodus for avslutning av sekvens er selvforklarende. Dommen på en kandidat holdes tilbake til sluttfasen av intervjuprosessen.
Artikkelen Fortsetter Nedenfor
Få 2021 Definitive Guide TO AI For Recruiters
Bli en ekspert på AI ‘ s evne til å hjelpe deg med å identifisere de beste talentene raskere, engasjere kandidater med tilpassing, samt automatisere screening og planlegging slik at du kan fokusere på arbeid som betyr mest: bygge meningsfulle relasjoner med kandidater.
Det beste eksempelet på å forstå bias effekter kommer fra En studie utført av Scott Highhouse og Andrew Gallor Av Bowling Green State University og Indiana University henholdsvis. I sin artikkel med tittelen «Order Effects in Making Personnel Decision Making» publisert I Human Performance i 1997, utførte de en studie for å forstå hvor bias effekter finner sted.
kort sagt fant de at i en lang intervjuprosess, uavhengig av kompleksiteten til intervju-og beslutningstypen (responsmodus) av beslutningstakeren, dominerte forrangen. Med andre ord dominerte begrepet vi vanligvis bruker for vårt første kognitive anker, «førsteinntrykk» synspunktene til intervjuerne til søkerne.
ved en kort intervjuprosess var resultatene mer avhengig av Om beslutningsprosessen var EoS (end of sequence) eller sbs (step by step). I enkle og korte intervjuer hvor beslutningen ble holdt tilbake til slutten av prosessen, dominerte forrang. I korte og komplekse intervjuer dominerte den nyeste informasjonen presentert av søkeren når bedømt av intervjueren. I en kort steg-for-steg beslutningsprosessen den nyeste informasjonen alltid oppveies de første bitene av informasjon.
som talentanskaffelseskonsulent gir resultatene perfekt mening i min praksis. I den større ordningen av ting er mennesker ganske forutsigbare. Når vi blir presentert med en stor mengde kompleks informasjon raskt, har vi ikke tid til å gjøre trinnvise evalueringer, og vi forbeholder oss vår beslutning til slutten. I så fall synes den nyeste informasjonen å være den beste, og en bias-effekt oppstår mot de siste intervjuene i dommen og muligens de siste kandidatene intervjuet. Når prosessen tar lang tid, vi blir mentalt sliten og vi bare stole på våre første inntrykk av en gitt kandidat og har en tendens til å velge søkere vi intervjuet tidligere i prosessen. I tilfelle av en enkel og rask intervjuprosess, dømmer vi bare raskt, og forrang dominerer.
rekrutteringslederen må da implementere et system og en prosess for å redusere disse effektene hvis de ønsker å ansette effektivt og hjelpe sine ansettelsesledere til å dømme både nøyaktig og presist. Jeg skal snakke mer om Det I Dagbladet.