Em abril de
2010 Revista de Recrutamento Empresarial de Liderança, eu tenho um artigo sobre dois muito importante viés de fatores no processo de contratação. Vou falar sobre eles em detalhe e dar-lhe ideias para os evitar.
por agora, eu queria dar-lhe apenas uma visão geral rápida.
os dois preconceitos são os efeitos de viés da recência e do primado.
o erro de viés de recência ocorre quando um avaliador (i.e. recrutador, gerente de contratação, etc.) é excessivamente afetada por informações que foram apresentadas mais tarde (mais recentemente), em vez de mais cedo em qualquer processo de seleção. Em contraste, o erro de polarização primazia ocorre quando a seleção de um avaliador é feita com base em informações que foram apresentadas anteriormente (informação primária) ao invés de mais tarde em um processo. E embora os efeitos pareçam simetricamente opostos, a pesquisa mostra que eles ocorrem por razões diferentes, e que suas implicações podem diferir drasticamente. Não são iguais, mas sim opostos.
um candidato exemplar que chega tarde a uma entrevista mas que se sai bem na própria entrevista pode sofrer as consequências do efeito primazia. Um candidato que aparece a tempo, faz bem, mas diz algo no final da entrevista que pode ser descrito como intensamente negativo, pode sofrer as consequências do efeito de recência.
o corpo de pesquisa aponta para dois modelos de processo sobre como as decisões são tomadas no processo de entrevista. O primeiro que descreveremos é o modelo passo-a-passo (SbS) de tomada de decisão, e o segundo é o modelo de tomada de decisão de fim de sequência (EoS). Chamamos a esses modelos modos de resposta.
o modelo passo-a-passo de tomada de decisão é onde um decisor avalia um candidato de forma incremental e desenvolve uma visão desse candidato. Essa visão torna-se a “âncora”.”Então, à medida que mais informação é apresentada, a nova informação é adicionada à vista âncora e uma nova âncora (daí nova visão) é formada. Este processo ocorre até que todos os segmentos do processo de entrevista estejam concluídos. Com cada nova âncora e cada novo conjunto de dados sobre um candidato uma nova âncora é formada.
o modo de resposta de fim de sequência é auto-explicativo. O julgamento sobre um candidato é retido até a fase final do processo de entrevista.
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o melhor exemplo para entender os efeitos de viés vem de um estudo realizado por Scott Highhouse e Andrew Gallor da Bowling Green State University e Indiana University, respectivamente. Em seu artigo intitulado “Order Effects in Making Personnel Decision Making” publicado em Performance Humana em 1997, eles realizaram um estudo para entender onde os efeitos de viés ocorrem.
em suma, eles descobriram que em um longo processo de entrevista, independentemente da complexidade da entrevista e do tipo de tomada de decisão (modo de resposta) do decisor, que a primazia dominava. Em outras palavras, o termo que comumente usamos para a nossa âncora cognitiva inicial,” primeiras impressões ” dominou as opiniões dos entrevistadores dos candidatos.
no caso de um curto processo de entrevista, os resultados dependiam mais se o processo de tomada de decisão era EoS (fim da sequência) ou SbS (passo a passo). Em entrevistas simples e curtas, onde a decisão foi retida até o final do processo, o primado dominou. Em entrevistas curtas e complexas, as informações mais recentes apresentadas pelo candidato dominaram quando julgadas pelo entrevistador. Num curto processo de tomada de decisão passo a passo, as informações mais recentes sempre superaram as primeiras informações.Como consultor de aquisição de talentos, os resultados fazem todo o sentido na minha prática. No esquema maior das coisas os seres humanos são bastante previsíveis. Quando nos é apresentada uma grande quantidade de informação complexa rapidamente não temos tempo para fazer avaliações passo a passo e reservamos a nossa decisão para o fim. Nesse caso, a informação mais recente parece ser a melhor, e um efeito de viés ocorre para as entrevistas mais recentes em julgamento e, possivelmente, os candidatos mais recentes entrevistados. Quando o processo leva muito tempo, ficamos mentalmente cansados e simplesmente confiamos em nossas primeiras impressões de um determinado candidato e tendemos a escolher os candidatos que entrevistamos anteriormente no processo. No caso de um processo de entrevista simples e rápido, nós simplesmente julgamos rapidamente, e a primazia domina.
o chefe de recrutamento precisa então de implementar um sistema e processo para mitigar estes efeitos, se quiserem contratar eficazmente e ajudar os seus gestores de contratação a julgar com precisão e precisão. Falarei mais sobre isso no Diário.