Los 4 Temas de Liderazgo Que Ya No Puedes Ignorar

Los malos jefes asumen la culpa de mucho de lo que sale mal en el lugar de trabajo. Las bajas tasas de compromiso, la alta rotación, la insatisfacción de los empleados e incluso la mala imagen de marca del empleador a menudo se colocan directamente en los hombros de los supervisores. Una constante entrega de dinero, y probablemente algunas estadísticas no tan justas, han llevado a la idea de que una epidemia de malos jefes está en el centro de los problemas comerciales. Pero, ¿son realmente todos los jefes los culpables? Son realmente la causa de todos estos problemas?

la Gente pregunta la diferencia entre un líder y un jefe. El líder lidera, y el jefe conduce.
– Theodore Roosevelt

Es posible que haya escuchado el dicho, «los líderes no nacen, se hacen» y esto es cierto, especialmente en el lugar de trabajo. Muchas personas tienen habilidades de liderazgo naturales, pero cuando se trata de monitorear un equipo o un departamento completo, no todos están preparados para asumir tal responsabilidad. Y, a medida que la alta dirección de una empresa traslada a los empleados a puestos de liderazgo, es su deber asegurarse de que estén listos para las tareas que tienen entre manos.

Para ayudar con el liderazgo, debe comprender lo siguiente:

• Los líderes también necesitan capacitación. Todos tienen espacio para crecer, y como la fuerza impulsora detrás de sus empleados, los líderes necesitan saber cómo administrar, motivar e interactuar con su personal para mantener a todos en la tarea y trabajar hacia los objetivos correctos.
• Asegúrese de que el líder de su elección esté listo para la responsabilidad. No todo el mundo está listo para dar este siguiente paso en su carrera, y algunos pueden ni siquiera desearlo en absoluto. Pregunte sobre sus propias preferencias. Y, lo más importante, asegúrese de que estén equipados para hacer el trabajo.
• Asegúrese de que sus líderes tengan las herramientas adecuadas. Al igual que sus otros empleados, los líderes y el personal directivo necesitan las herramientas adecuadas para rendir al máximo. Son capaces de hacer su trabajo de la manera más eficiente? Si la respuesta es no, hable con los líderes de su empresa. ¿Qué necesitan para ayudarles a ellos y a los equipos a tener éxito?

Ahora, profundicemos un poco más en cada una de estas categorías:

Los líderes necesitan Capacitación Formal en Liderazgo

Demasiados líderes son colocados en puestos de liderazgo sin la capacitación formal adecuada. Si liderar un equipo de personas fuera simple, actualmente no tendríamos una tasa de compromiso de los empleados del 13% en todo el mundo.
De hecho, un estudio reveló que hasta el 80% de los gerentes encuestados dijeron que su empresa espera que lideren sin capacitación formal.

el 80% de los gerentes dijeron que su empresa espera que lideren sin capacitación formal.

Esta falta de capacitación se encuentra más comúnmente en organizaciones más pequeñas y en promociones internas. El hecho de que alguien haya estado con una empresa o en una industria específica durante un tiempo, no significa que tenga las habilidades necesarias para liderar con éxito.
Por lo tanto, es posible que los gerentes que no están haciendo un trabajo excelente ni siquiera hayan tenido la oportunidad de tener éxito. Necesitan recursos formales de capacitación no solo para aprender a hacer su propio trabajo, sino también para facilitar a quienes están a su cargo.
No proporcionar esta capacitación necesaria solo es preparar a sus equipos y su negocio para el fracaso. Sin esto, cosas como el compromiso y la productividad de los empleados caen en picada y la retención de los empleados se desvanece lentamente. De hecho, aproximadamente el 42% de los empleados han dejado su trabajo simplemente por un mal jefe.
Esto se debe a que los equipos necesitan un líder que los empuje en la dirección correcta y los mantenga en el camino correcto, al mismo tiempo que les brinde apoyo y respeto. Sin embargo, si un líder no puede hacer esto, los empleados pueden perder ese sentido de comunicación, impulso y más, lo que los lleva a buscar empleo en otro lugar.

El trabajo de un líder no es hacer el trabajo para otros, es ayudar a otros a descubrir cómo hacerlo por sí mismos, hacer las cosas y tener éxito más allá de lo que creían posible.
– Simon Sinek

Muchas organizaciones pueden estar pensando que la capacitación adicional es innecesaria y es una pérdida de tiempo y dinero. Sin embargo, con la insatisfacción de los empleados cerca de un asombroso 52,3% y en aumento, y la rotación de los empleados creciendo, si no estás entrenando, estás perdiendo a lo grande.

¿Cómo Puedo Identificar Líderes en mi Empresa?

1. Esté atento a las oportunidades de liderazgo en proyectos o tareas más pequeñas.
2. Identificar a aquellos que lideran en circunstancias positivas y negativas.
3. Pregunte al empleado y a sus colegas sobre sus capacidades de liderazgo.
4. Descubra si quieren aprender más sobre el liderazgo en su empresa.
5. Ofrézcales capacitación y educación regular para convertirse en líderes durante un período de tiempo.

No todo el mundo quiere Ser Líder

En pocas palabras, tenemos que dejar de promocionar a las personas equivocadas. ¿Sabías que solo el 34% de los estadounidenses aspiran a tener puestos de liderazgo, y solo el 7% tiene los ojos puestos en la alta dirección?

Dado que la planificación de la sucesión y la gestión de la actuación profesional deben estar entrelazadas de todos modos, haga que los roles de liderazgo y los ascensos formen parte de ese diálogo.

Si solo 1/3 de su plantilla tiene la pasión de hacer lo que hace su jefe, es posible que desee averiguar qué tercio es y trabajar con ellos.

Entonces, en lugar de promover a las personas equivocadas a roles de liderazgo, identifique a aquellos que tienen una pasión por el liderazgo y facilite esas oportunidades de avance profesional con ellos.

Además, una vez que sepa quiénes son estos individuos, comience a prepararlos para asumir nuevos roles de liderazgo. Esto podría ser tan simple como darles la oportunidad de liderar un proyecto de equipo o presentar un tema al equipo. Tenga cuidado de no presionar a aquellos que prefieren seguir siendo contribuyentes calificados. El deseo no es igual a la competencia y la competencia a menudo se confunde con el deseo de liderar.

Ser un buen oyente es absolutamente crítico para ser un buen líder; tienes que escuchar a las personas que están en primera línea.
– Richard Branson

Cuanto antes comiences a cultivar su deseo de liderazgo, más fácil será la transición y la capacitación para ellos en el futuro. Y, proporcionar la perspectiva de lo que pueden esperar lo ayuda a eliminar a aquellos que pueden no ser del todo aptos para el puesto, al tiempo que muestra a los empleados que se preocupan por su desarrollo profesional y progreso dentro de la empresa. La verdad es que proporcionar oportunidades para que los empleados usen sus habilidades y habilidades es una de las tres razones principales para la satisfacción laboral: crear una manera fácil de aumentar la retención

¿Cómo puedo Saber si Mi empleado de HIPO No Quiere Liderar?

1. Si están felices de compartir sus conocimientos, pero recatados cuando aparece un rol de liderazgo de equipo, es posible que les guste dónde están.
2. Evalúe sus números de desempeño durante los momentos en que están actuando en una capacidad de liderazgo. ¿Sufre su rendimiento?
3. Ofrecerles un periodo de prueba gestionando un proyecto o equipo con una fecha límite específica. Reúnase con ellos después para descubrir lo que les gusta y lo que no les gusta de liderar a sus compañeros de trabajo.
4. Lea detenidamente sus comentarios sobre el desempeño para tener una idea de cualquier problema que pueda surgir con las nuevas funciones de liderazgo.

Compartir en LinkedIn: En lugar de promover a las personas equivocadas a puestos de liderazgo, identifique a aquellos que tienen una pasión por el liderazgo y facilite esas oportunidades de progreso profesional con ellos.

Las habilidades de rendimiento No son lo Mismo que las Habilidades de Liderazgo

Los ejecutivos a menudo convertirán a los mejores en líderes con la esperanza de que produzcan más de los mejores. El problema con esta noción corporativa arcaica es que las habilidades de desempeño no necesariamente equivalen a habilidades de liderazgo.

Las mismas cualidades que hacen a un gran vendedor no son lo que deberíamos basar en las evaluaciones de roles de liderazgo. Recuerde que hay muchas otras formas de reconocer y fomentar a un gran intérprete consistente.

Por ejemplo, dé a los empleados de mejor rendimiento tareas más importantes que otros puedan tener dificultades para completar. Pídales que capaciten a otros, además de sus tareas cotidianas, para que puedan ayudar a ser un modelo a seguir para los empleados nuevos e incluso actuales.
Ambas son excelentes maneras de aprovechar las habilidades de un empleado. Esto también aumentará el rendimiento y la productividad de sus otros empleados.

La gestión es a menudo el siguiente peldaño de la escalera, pero las habilidades necesarias para tener éxito en la gestión son muy diferentes de las que las llevaron hasta aquí. Como resultado, a menudo se ve a personas que son contribuyentes independientes brillantes y talentosos que se tambalean cuando llega el momento de administrar a otros.
– Allison Green, Autora de Pregunte a un gerente

Los líderes necesitan herramientas para tener éxito

Muchos de los problemas de liderazgo que todos hemos escuchado son también algunas de las principales razones por las que los empleados abandonan voluntariamente un trabajo. Irónicamente, también son problemas que podrían solucionarse fácilmente con las herramientas de comunicación y gestión del rendimiento adecuadas. Comencemos con un ejemplo muy común; los empleados a menudo se quejan y renuncian por la falta de reconocimiento de su jefe. Además, el 70% de los empleados dicen que la motivación y la moral mejorarían «masivamente» con gerentes que te agradecerían más, lo que demuestra que realmente no se necesita mucho. Agregar reconocimiento e incluso recompensas a sus iniciativas de capacitación en liderazgo cuesta poco o nada implementar y podría hacer que sus líderes sean aún más exitosos a largo plazo.
Para apoyar estos esfuerzos de reconocimiento y mucho más, las herramientas transparentes de gestión del rendimiento permiten a los empleados actualizar cada tarea, problema y éxito que tienen a diario. Estas alertas en tiempo real se envían a los líderes para que puedan repartir fácilmente el reconocimiento adecuado de manera oportuna. Ningún gerente puede estar en todas partes con un oído y un ojo en todo. Más allá de eso, algunos empleados no serán vocales sobre sus éxitos o su necesidad de reconocimiento, luego los silenciosos pero grandes, caerán por las grietas y se desconectarán.
Las herramientas transparentes de gestión del rendimiento hacen que el reconocimiento y las recompensas de los empleados sean lo más fácil e impactante que un gerente puede hacer todo el día.
Sus gerentes quieren ser geniales, quieren involucrar a sus empleados y hacerlos sentir valorados. Dicho esto, necesitan las herramientas, la capacitación, los recursos y el apoyo para hacer todo eso con éxito.

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Andre Lavoie

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Andre es el CEO y cofundador de ClearCompany. Antes de trabajar en ClearCompany, Andre fue Director General Global de Thomson Reuters, donde dirigió un negocio global de 1 mil millones en 90 países. Antes de Thomson Reuters, Andre fue responsable del desarrollo de productos y las operaciones en CCBN, una compañía que ayudó a crecer de una pequeña empresa emergente al número 36 en la INC 500.