Ninguno
La entrevista de trabajo sigue siendo el aspecto más crítico de contratar a un nuevo empleado, pero para una transparencia garantizada, necesitará una verificación de antecedentes de los empleados. Estos siguen siendo la mejor manera de confirmar el currículum de un candidato, así como de comenzar a validar algo más que su historial laboral. Y los profesionales de recursos humanos (RR. HH.) parecen estar de acuerdo desde una encuesta realizada por RR.HH.com en nombre de la Asociación de Investigación de Antecedentes Profesionales (PBSA, por sus siglas en inglés) encontró que el 96 por ciento de las empresas que respondieron declararon que realizan uno o más tipos de investigación de antecedentes antes del empleo. Sin embargo, la complejidad que rodea el uso de la verificación de antecedentes ha aumentado a medida que ha aumentado la adopción.
Una gran parte de esa complejidad es averiguar qué comprende exactamente un proceso de selección efectivo. Tanto el proceso como los componentes de un cheque continúan evolucionando, que es una tendencia que vimos en los seis proveedores de servicios de verificación de antecedentes laborales que revisamos en este resumen. La necesidad de soluciones de verificación de antecedentes especializadas y más matizadas varía, por lo que encontrar una que se adapte a las necesidades de una empresa puede ser un desafío, ya que no todos estos servicios se crean por igual.
¿Qué Es Un Servicio De Verificación De Antecedentes De Empleados?
Un servicio de verificación de antecedentes laborales es exactamente lo que el nombre implica: por lo general, es un servicio basado en la web que ofrece a los empleadores, y a veces a los consumidores, la capacidad de verificar una variedad de bases de datos públicas diferentes para obtener datos de antecedentes sobre las personas designadas. Los datos a los que acceden estos servicios casi siempre están disponibles públicamente, por lo que el valor que ofrecen está en la conveniencia, la amplitud del acceso a los datos y la capacidad de analizar esos datos de manera efectiva para que pueda usarlos para tomar una decisión de contratación. Todo lo que se ofrece por un precio, que normalmente se calcula por informe, aunque hay otros métodos de fijación de precios.
La mayoría de los servicios de verificación de antecedentes son independientes. Las empresas accederán a ellos cuando quieran ejecutar un informe. Algunos, sin embargo, se ofrecen como parte de una solución de software de recursos humanos integrada más grande que hace que la función esté disponible por un costo adicional. Otros se especializan principalmente en la parte de datos y proporcionan una interfaz de programación de aplicaciones (API) que los desarrolladores pueden usar para crear una integración de verificación de antecedentes más fluida en sus soluciones internas específicas, sistemas de recursos humanos (RR.HH.) existentes de terceros u otro software relevante. Los departamentos de recursos humanos a menudo dependen de múltiples servicios para producir un perfil de candidato más equilibrado o perspicaz. Sin embargo, la participación de varios servicios puede convertirse pronto en costosa y redundante si generan gran parte de los mismos datos de fondo.
Mientras que realizar una revisión suele ser solo cuestión de configurar una cuenta con un servicio e ingresar algunos puntos de datos clave, los gerentes de recursos humanos deben abstenerse de simplemente saltar y ejecutar escaneos. Los empleadores y las empresas de terceros que brindan estos servicios a los gerentes de recursos humanos deben cumplir con ciertas leyes, que varían de un estado a otro, así como entre condados e incluso municipios. Esto significa que, antes de obtener y revisar cualquier informe con el propósito de contratar nuevos empleados, asegúrese de tener claras las leyes de su estado y las de cualquier participante externo.
Si tiene un departamento legal, es una buena idea repasarlo con ellos antes de comenzar el proceso de selección. Como empleador, debe obtener el consentimiento por escrito del solicitante antes de recibir cualquier informe. Sus solicitantes tienen derecho a todos esos registros, pueden disputar inexactitudes y solicitar daños a compañías que violen sus derechos o los discriminen. Los buenos servicios de verificación de antecedentes laborales proporcionan un medio para que sus clientes cumplan con este requisito, así que verifique eso antes de tomar una decisión.
Los diferentes Tipos de Verificaciones de Antecedentes
El gerente de recursos humanos ansioso puede elegir entre varios tipos diferentes de verificaciones de antecedentes, incluidas verificaciones de crédito, verificación de historial laboral, pruebas de drogas, antecedentes penales y de manejo, y ciertamente verificación de historial académico. Un nuevo desarrollo se centra en las búsquedas en las redes sociales, y esto se ha convertido en un tema muy debatido entre los profesionales de recursos humanos y los servicios de verificación de antecedentes laborales. Esto se debe principalmente a que estos procesos de selección tienden a terminar conteniendo información sobre qué empleadores potenciales no están autorizados a preguntar directamente a un solicitante: cosas como orientación sexual, afiliaciones políticas, antecedentes religiosos y datos similares. Aparte de los problemas éticos, las verificaciones de antecedentes en las redes sociales no informan directamente a los empleadores sobre el historial laboral de un candidato potencial y podrían influir en las decisiones basadas en una serie de sesgos. Sin mencionar que la mayoría de los comprobadores de antecedentes de redes sociales generalmente no están capacitados, ya que no hay un marco coherente para el análisis. Hay más argumentos en contra que a favor de integrar las comprobaciones de redes sociales en general.
Las comprobaciones de redes sociales también pueden proporcionar una visión mucho más sincera de la vida personal de un solicitante de lo que esa persona podría haber deseado. Por lo tanto, es una pregunta justa si simplemente extraer estos datos de la web es similar a invadir la privacidad de alguien. Este argumento es aún más relevante porque las verificaciones de antecedentes se consideran informes de consumo por la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA). Esta es una legislación federal diseñada para promover verificaciones de antecedentes precisas, justas y privadas, así como otros informes de consumidores. También establece las normas para la selección de empleos. Además, supervisa la recopilación y el uso de la información de crédito al consumidor. Por estas razones y más, dos de nuestros seis proveedores no ofrecen este servicio.
Algunas empresas solo verifican los antecedentes de ciertos grupos; por ejemplo, verifican a los solicitantes de los departamentos de finanzas, recursos Humanos y legales, pero no necesariamente verifican a nadie que busque trabajar en campos creativos. La razón detrás de esta especialización puede ser impulsada por el mercado o porque el software se dirige a recursos que verifican puntos de datos específicos para los grupos que les interesan. Esto puede ser atractivo para muchos clientes verticales y es una buena manera de que los servicios de verificación de antecedentes laborales se diferencien.
Consideraciones importantes
Otros servicios de verificación de antecedentes laborales, sin embargo, verifique todo, desde sopa hasta nueces, independientemente de quiénes sean sus candidatos. Por ejemplo, si su organización trabaja para el gobierno y se ocupa de contratos gubernamentales, casi siempre debe completar una verificación de antecedentes completa de todos los que ingresan a la empresa. Este cheque a menudo puede ser más profundo dentro de diferentes agencias, incluyendo, por ejemplo, la Oficina Federal de Investigaciones (FBI) o el Servicio de Impuestos Internos (IRS). Pero es importante tener una política general y consistente de la empresa.
La mayoría de los servicios de verificación de antecedentes laborales de terceros ofrecen datos históricos que se remontan a siete años, ya que es el tiempo que se requiere que las empresas conserven los datos y ofrezcan diferentes opciones para que los clientes inicien el proceso de selección. Básicamente, tiene dos opciones para iniciar una verificación de antecedentes de un empleado: Puede ingresarla usted mismo como empleador, lo que significa que debe tener esa información a mano y el permiso del solicitante para hacerlo. O puede enviar un correo electrónico generado automáticamente al candidato para que firme e ingrese esa información por sí mismo.
Una consideración importante que deberá abordar sin conexión, y probablemente con sus departamentos de TI y legales, es lo que sucede con estos datos después de recibir un informe. Lo que hay en estos informes generalmente se considera información altamente personal por el sujeto, por lo que perderlo en una violación de datos o simplemente por negligencia puede tener repercusiones significativas en muchos casos. Además, los nuevos desarrollos en privacidad de datos, como la implementación de la legislación del Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea (UE), pueden colocar aún más responsabilidad no solo en los proveedores de estos datos, sino también en aquellos que los reciben. Por lo tanto, recuerde sentarse con sus equipos legal y de TI para crear un flujo de trabajo simple que le permita no solo acceder a estos datos de manera eficiente, sino también almacenarlos y eliminarlos adecuadamente.
Características diferenciadoras
Después de solicitar un informe de verificación de antecedentes laborales, el tiempo de respuesta es un factor importante, ya que es crítico no solo para la rapidez con la que un empleador puede llenar los asientos, sino también para la rapidez con la que se puede bloquear a un candidato prometedor. Todos los proveedores afirman tiempos de respuesta rápidos, pero en realidad, se trata de estimaciones porque cada informe se ve muy afectado por la rapidez con que los recursos de datos externos responden a las solicitudes. Las bases de datos federales son bastante rápidas, pero los escaneos en las bases de datos de los condados o los registros de los tribunales municipales pueden llevar mucho más tiempo. Encontré que algunos de los proveedores asignaron la finalización a estas fechas, mientras que otros dieron una estimación de respuesta corta y luego enviaron actualizaciones de estado notificándome de retrasos.
Los datos proporcionados por estas empresas pueden variar bastante dependiendo del rol, la ubicación, los factores regulatorios y otras necesidades específicas del cliente, lo que significa que quien solicita y paga el informe. Si bien una empresa con un presupuesto pequeño puede simplemente verificar las referencias, aquellas con más recursos pueden emplear uno de estos servicios para verificar cualquier cosa, desde informes de crédito hasta antecedentes penales. Es importante tener en cuenta cuánto está pagando, qué tipo de datos está solicitando y qué sucede con esos datos después de usarlos.
Debido a los costos involucrados, las empresas tienden a esperar hasta que el candidato esté en las etapas finales, ya sea justo antes de que la empresa presente una oferta o justo después de recibir una oferta aceptada del individuo. En este último caso, la oferta de trabajo pasa a depender de la aprobación de la verificación de antecedentes del empleado. Las verificaciones de crédito requieren una autorización separada de los candidatos al trabajo y generalmente no se ejecutan a menos que el rol solicitado tenga responsabilidad fiduciaria.
La PBSA mencionada anteriormente es una organización independiente que ofrece cursos educativos de FCRA y proporciona una biblioteca decente de recursos generales para profesionales de recursos humanos y operadores comerciales. La PBSA también acredita a los operadores de negocios en el campo, una acreditación que se rige por el Consejo de Acreditación de Verificación de Antecedentes (BSCC). Es una buena idea investigar cualquier proveedor de servicios de verificación de antecedentes laborales que esté considerando para determinar si es o no un servicio acreditado por la PBSA. Puede buscar servicios acreditados en el Directorio de Empresas Acreditadas por la PBSA aquí. Checkr, GoodHire, IntelliCorp y SterlingOne son servicios acreditados por la PBSA. De los seis servicios que revisamos para este resumen, solo hubo dos que no pudimos verificar como servicios acreditados por la PBSA. Esos servicios eran Accio Data y Un Buen Employee.com.
Nuestros ganadores
Checkr, GoodHire e IntelliCorp ganaron nuestros premios Editors’ Choice porque las interfaces de usuario (IU) de estos servicios son limpias, están bien diseñadas y facilitan la vida a los gerentes de recursos humanos. Los tres servicios permiten a los usuarios ordenar fácilmente informes, realizar un seguimiento del progreso y comunicarse con sus candidatos. Todos ellos también ofrecen un número significativo de integraciones con otros sistemas de seguimiento de solicitantes de recursos humanos y casas de datos, lo que facilita las cosas a los gerentes de recursos humanos. Esto, por supuesto, se vuelve más importante a medida que aumenta el volumen de contrataciones potenciales y los departamentos de recursos humanos necesitan formar una imagen oportuna y precisa de los candidatos potenciales dentro de un marco de tiempo razonable. Esto es aún más crítico en áreas competitivas como la tecnología, la ingeniería y los servicios financieros, donde los candidatos más apreciados pueden ser barridos por competidores más agresivos que buscan cubrir las mismas posiciones más rápido.
Otro punto clave de diferenciación que encontramos en estos servicios fue el precio; nuestros tres ganadores son competitivos en esta área. Checkr, GoodHire e IntelliCorp tienen un precio de 3 35, 2 29.99 y 2 27.95 por informe, respectivamente. Además, todos son transparentes a la hora de comunicar sus precios antes del compromiso; IntelliCorp fue el precio más razonable.
Entre nuestros otros jugadores, Una Buena Employee.com es otra buena opción para pequeñas y medianas empresas (PYMES), así como para cualquier negocio que opere en la industria de administración de bienes raíces, ya que el servicio proporciona varias características que se asignan directamente a esa vertical. Accio Data me ofreció echar un vistazo al lado del back-end de la industria de las Agencias de Informes del Consumidor (CRA), ya que su plataforma de software tenía todas las funciones, era flexible y podía ser rápidamente cambiada de marca por sus clientes de CRA.
Los datos proporcionados por estas empresas pueden variar bastante dependiendo del rol, la ubicación, los factores regulatorios y otras necesidades específicas del cliente, lo que significa que quien solicita y paga el informe. Si bien una empresa con un presupuesto pequeño puede simplemente verificar las referencias, aquellas con más recursos pueden emplear uno de estos servicios para verificar cualquier cosa, desde informes de crédito hasta antecedentes penales. Es importante tener en cuenta cuánto está pagando, qué tipo de datos está solicitando y qué sucede con esos datos después de usarlos.
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