La raison pour laquelle cela fonctionne n’est pas que les gens sont intrinsèquement racistes. L’explication doit aller un peu plus loin que cela si elle veut être utile. Nous pouvons expliquer cela en faisant appel à la psychologie humaine normale. En tant qu’humains, nous avons tendance à identifier des modèles dans le monde afin de le comprendre. La reconnaissance des formes n’est pas seulement la base de toute science, elle est également utilisée dans l’interaction sociale. En regardant les gens et en interagissant avec eux, nous trouvons des modèles en utilisant des stéréotypes. Ce processus est une tendance naturelle. Des stéréotypes, nous pouvons facilement passer aux préjugés et des préjugés, nous pouvons passer aux pratiques de discrimination. Cette vidéo est une bonne explication de ce processus:
Dans la vidéo, Hank Green, de Crash Course, identifie plusieurs phénomènes différents: les stéréotypes, les préjugés et la discrimination.
Les stéréotypes sont une croyance généralisée à propos d’un groupe particulier de personnes. Les stéréotypes sont un processus cognitif général qui n’a pas besoin d’être négatif, il peut même parfois être précis et utile. Par exemple, si je travaille dans une bibliothèque universitaire, je peux avoir un stéréotype selon lequel un étudiant sera un jeune, tandis qu’une personne âgée peut être un professeur ou un employé. Ce stéréotype peut m’aider à répondre aux besoins des clients, et même si je rencontrerai peut-être des exceptions, il est probablement utile et inoffensif.
Les préjugés, quant à eux, sont une attitude injustifiée, généralement négative, envers et envers un individu ou un groupe. Les attitudes préjudiciables sont souvent axées sur le sexe, l’origine ethnique, le statut socio-économique ou certaines cultures. Encore une fois, si je travaille dans une bibliothèque et que je pense que les filles sont moins intelligentes que les garçons, ou qu’une certaine race est moins intelligente qu’une autre, c’est injustifié. Je peux toujours m’abstenir d’agir sur ce préjudice si j’en suis conscient, mais le préjudice est là.
Lorsque les croyances stéréotypées sont combinées avec des attitudes et des émotions préjudiciables comme la peur et l’hostilité, elles peuvent conduire le comportement que nous appelons la discrimination. La discrimination agit sur un préjugé ou un stéréotype négatif, alors que le préjugé est une attitude, la discrimination est une action. Encore une fois, revenons à la bibliothèque, disons que je recommande toujours des livres avancés aux garçons ou aux personnes d’une certaine race et que je recommande des livres élémentaires aux filles ou aux personnes d’une autre race, c’est une action discriminatoire basée sur mes préjugés. Bien sûr, il y a des actes discriminatoires qui sont beaucoup plus graves, la ségrégation raciale, l’apartheid, les tueries de masse par les nazis, tous ces cas extrêmes de discrimination, mais le phénomène peut être assez répandu et commun.
Les préjugés manifestes étaient généralement acceptés, maintenant nous n’acceptons plus les comportements préjudiciables ouvertement désobligeants. Ceci est maintenant considéré comme un comportement hilarant, et il est fortement exploré par la version américaine de l’émission de télévision, The Office. Dans cette émission, Michael Scott (joué par Steve Carell) est le directeur de Dunder Mifflin paper company, une entreprise de distribution de papier qui perd lentement des affaires et devient obsolète au début des grands détaillants de produits de bureau comme Office Depot ou Staples. Michael devient lui-même obsolète, il a une vision du monde pleine de stéréotypes préjudiciables (bien qu’il soit dépeint comme n’étant pas une si mauvaise personne, juste quelqu’un qui est désemparé). Dans le deuxième épisode de la première saison (Journée de la diversité), Michael crée sa propre interprétation personnelle de ce qu’il appelle la « formation à la sensibilité » en attribuant à chaque employé une fiche indiquant une race, une origine nationale ou une ethnie différentes. Les employés doivent placer la fiche sur leur front sans savoir ce qu’elle dit tandis que les autres employés doivent fournir des indices sur ce qu’est le mot, ce qui garantit un pur génie comique. Le point de cet exemple aux fins de cette discussion est que les stéréotypes ouverts du type que Michael Scott adopte ne sont plus acceptés et sont tout à fait ridicules, cependant, cela signifie-t-il que nous n’avons plus à nous soucier des stéréotypes, des préjugés et de la discrimination envers les minorités ou les groupes privés de leurs droits?
Revenant à la vidéo de Hank Green, il parle des théories à double processus de la pensée, de la mémoire et de l’attitude, ces types de théories reconnaissent que nous avons des pensées explicites et implicites. Selon ces théories, la cognition implicite opère « sous le radar » et motive le comportement sans notre conscience. Les stéréotypes et les préjugés peuvent être, et sont souvent, implicites plutôt qu’explicites, en particulier lorsque les attitudes sociales assumées ne sont plus socialement acceptables. Que pouvons-nous faire alors ? Si nous pouvons être biaisés sans le savoir?
Eh bien, nous devons d’abord être conscients qu’il est possible pour nous d’être biaisés sans le savoir et d’être à l’affût de cas d’action sur ces biais, surtout si nous sommes en position de pouvoir: par exemple, en tant que professeur, je note des élèves et je dois être conscient de tout biais que je pourrais avoir qui pourrait affecter mon jugement sur la lecture du travail d’un élève. D’autres fonctions, comme les RH, les postes de direction, les propriétaires d’entreprise, etc., ou même le bibliothécaire que j’ai cité en exemple, tout cela doit être conscient des biais.
Une façon de tester vos biais est les tests d’association implicites. Dans ces tests (il y en a plusieurs), il vous est demandé de coupler certaines caractéristiques (âge, race, sexe) avec des choses qui leur sont associées de manière stéréotypée (mauvaises, désagréables, pas intelligentes), puis il vous est demandé de coupler les éléments de manière contre-stéréotypée (appariement vieux avec bon, blanc avec désagréable ou femmes avec intelligent). Le test mesure votre temps de réponse et si vous êtes beaucoup plus rapide et faites les appariements stéréotypés, vous pouvez avoir des biais implicites. Si vous voulez savoir si vous avez vous-même des biais implicites, vous pouvez passer l’un des tests de biais implicites ici. Il a été démontré que ces tests permettent également de prédire comment les gens se comportent par rapport à d’autres comportements discriminatoires dans différents contextes expérimentaux.
Des études montrent que les gens ont des préjugés stéréotypés même envers le groupe auquel ils appartiennent eux-mêmes. Dans la vidéo ci-dessus, Hank mentionne, un test concernant l’embauche de quelqu’un pour un poste de laboratoire. Plusieurs scientifiques ont reçu un CV et la seule différence significative était qu’un CV portait un nom masculin et l’autre un nom féminin. Beaucoup ont choisi le nom masculin, y compris les femmes qui participaient à l’expérience. Les femmes peuvent avoir des préjugés implicites contre elles-mêmes, ce qui nous ramène au test de la poupée et à la façon dont les races ou les minorités ethniques peuvent également avoir des préjugés qui vont à l’encontre de leur propre groupe.
Les préjugés de soi sont intéressants car ils semblent contrer l’une des explications les plus courantes des préjugés, le phénomène in-group out-group. Dans la vidéo ci-dessus, Hank parle des expériences en classe lorsque nous divisons les élèves en fonction de caractéristiques arbitraires telles que le port de chaussures ou de baskets, les cheveux clairs ou foncés, etc. Les groupes s’identifient rapidement les uns aux autres et commencent à attribuer des caractéristiques négatives à l’autre groupe. Il existe de nombreux exemples de ce type de phénomène, le plus tristement célèbre étant l’expérience de la prison de Stanford, qui a également été transformée en film. Dans cette expérience, dirigée par le professeur Philip Zimbardo, une prison a été simulée dans un sous-sol. Les sujets de l’expérience étaient des étudiants, certains se voyaient attribuer le rôle de prisonniers et les autres le rôle de gardes, tandis que Zimbardo se voyait attribuer le rôle de surintendant. Ils ont rapidement assumé les rôles de telle sorte qu’ils ont perdu de vue la réalité:
Dans cette expérience, les gardiens sont devenus violents et de nombreux prisonniers ont accepté passivement les abus. Il y a beaucoup de problèmes avec cette expérience, que je n’aborderai pas ici, ce que je trouve intéressant, c’est qu’elle pousse l’idée d’entrée et de sortie du groupe un peu plus loin. Nous formons facilement des groupes et créons de l’animosité envers les autres groupes. L’étape suivante cependant est que le groupe avec le pouvoir peut facilement dominer le groupe sans pouvoir, de sorte que le groupe impuissant commence à accepter les abus. Je ne suis pas psychologue, mais à partir d’expériences comme le Test de la poupée et l’Expérience de la prison de Stanford, je peux émettre l’hypothèse que la prochaine étape dans le type de cadre intérieur et extérieur du groupe est que le groupe moins puissant intériorise les aspects négatifs qui leur sont attribués. Je crois que c’est essentiel pour répondre à la question clé: « Comment se construit la race? »Cette question est importante car ce n’est que si nous comprenons clairement comment la race est construite que nous pourrons commencer à réfléchir à des stratégies de déconstruction et de reconstruction des groupes d’une manière qui n’ouvre pas la porte à la discrimination. Une partie de la réponse sera: la race est construite à la fois de l’extérieur et de l’intérieur.