Les 4 Problèmes De Leadership Que Vous Ne Pouvez Plus Ignorer

Les mauvais patrons prennent le blâme pour beaucoup de ce qui ne va pas sur le lieu de travail. Les faibles taux d’engagement, le roulement élevé, l’insatisfaction des employés et même une mauvaise image de marque de l’employeur seront souvent placés directement sur les épaules des superviseurs. Un dépassement constant de l’argent, et probablement des statistiques moins justes ont conduit à l’idée qu’une épidémie de mauvais patrons est au cœur des problèmes commerciaux. Mais les patrons sont-ils vraiment tous à blâmer? Sont-ils vraiment la cause de tous ces problèmes?

Les gens demandent la différence entre un leader et un patron. Le chef mène, et le patron conduit.
– Theodore Roosevelt

Vous avez peut-être entendu le dicton « les leaders ne sont pas nés, ils sont faits » et cela est vrai, en particulier sur le lieu de travail. De nombreuses personnes ont des capacités de direction naturelles, mais lorsqu’il s’agit de surveiller une équipe ou un département complet, tout le monde n’est pas prêt à assumer une telle responsabilité. Et, alors que la haute direction d’une entreprise déplace les employés vers des postes de direction, il est de leur devoir de s’assurer qu’ils sont prêts pour les tâches à accomplir.

Pour aider avec le leadership, vous devez comprendre ce qui suit:

• Les dirigeants ont aussi besoin de formation. Tout le monde a de la place pour grandir, et en tant que force motrice derrière vos employés, les dirigeants doivent savoir gérer, motiver et dialoguer avec leur personnel pour que tout le monde reste à la tâche et travaille vers les bons objectifs.
• Assurez-vous que le chef de votre choix assume la responsabilité. Tout le monde n’est pas prêt à franchir cette prochaine étape de sa carrière, et certains peuvent même ne pas le vouloir du tout. Renseignez-vous sur leurs propres préférences. Et, surtout, assurez-vous qu’ils sont équipés pour faire le travail.
• Assurez-vous que vos dirigeants disposent des bons outils. Tout comme vos autres employés, les dirigeants et le personnel de direction ont besoin des bons outils pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Sont-ils capables de faire leur travail de la manière la plus efficace? Si la réponse est non, parlez-en aux dirigeants de votre entreprise. De quoi ont-ils besoin pour les aider, eux et les équipes, à réussir ?

Maintenant, approfondissons un peu chacune de ces catégories:

Les leaders ont besoin d’une formation officielle en leadership

Trop de leaders sont placés à des postes de leadership sans la formation officielle appropriée. Si diriger une équipe était simple, nous ne serions pas actuellement à un taux d’engagement des employés de 13% dans le monde.
En fait, une étude a révélé que près de 80% des cadres interrogés ont déclaré que leur entreprise s’attendait à ce qu’ils dirigent sans formation formelle.

80 % des dirigeants ont déclaré que leur entreprise s’attendait à ce qu’ils dirigent sans formation formelle.

Ce manque de formation se retrouve le plus souvent dans les petites organisations et dans les promotions internes. Le simple fait que quelqu’un travaille dans une entreprise ou dans une industrie spécifique depuis un certain temps ne signifie pas qu’il possède les compétences nécessaires pour diriger avec succès.
Ainsi, les gestionnaires qui ne font pas exactement un travail de pointe n’ont peut-être même pas eu la chance de réussir. Ils ont besoin de ressources de formation formelles pour non seulement apprendre à faire leur propre travail, mais aussi pour faciliter ceux qui sont sous leurs ordres.
Ne pas dispenser cette formation nécessaire ne fait que préparer vos équipes et votre entreprise à l’échec. Sans cela, des choses comme l’engagement et la productivité des employés prennent un tournant et la rétention des employés se fait lentement. En fait, environ 42% des employés ont quitté leur emploi simplement à cause d’un mauvais patron.
En effet, les équipes ont besoin d’un leader pour les pousser dans la bonne direction et les garder sur le bon chemin tout en étant solidaires et respectueuses. Cependant, si un leader est incapable de le faire, les employés peuvent perdre ce sens de la communication, de la motivation, etc., les obligeant à chercher un emploi ailleurs.

Le travail d’un leader n’est pas de faire le travail pour les autres, c’est d’aider les autres à comprendre comment le faire eux-mêmes, à faire avancer les choses et à réussir au-delà de ce qu’ils pensaient possible.
– Simon Sinek

De nombreuses organisations peuvent penser que la formation supplémentaire est inutile et représente une perte de temps et d’argent. Cependant, avec l’insatisfaction des employés qui avoisine les 52,3% et augmente, et le roulement du personnel qui augmente, si vous ne vous entraînez pas, vous perdez beaucoup de temps.

Comment Identifier les Dirigeants de mon Entreprise ?

1. Surveillez les opportunités de leadership sur des projets ou des tâches plus petites.
2. Identifiez ceux qui mènent à la fois dans des circonstances positives et négatives.
3. Interrogez l’employé et ses collègues sur leurs capacités de leadership.
4. Découvrez s’ils souhaitent en savoir plus sur le leadership avec votre entreprise.
5. Leur offrir une formation et une éducation régulière pour devenir un leader sur une période de temps.

Tout le monde Ne Veut pas être un Leader

En termes très simples, nous devons cesser de promouvoir les mauvaises personnes. Saviez-vous que seulement 34% des Américains aspirent à des postes de direction, et seulement 7% ont les yeux rivés sur la direction?

Puisque votre planification de la relève et votre gestion du rendement doivent de toute façon être étroitement liées, intégrez les rôles de leadership et les promotions à ce dialogue.

Si seulement 1/3 de votre effectif a la passion de faire ce que fait son patron, vous voudrez peut-être déterminer quel tiers est et travailler avec lui.

Donc, au lieu de promouvoir les mauvaises personnes à des rôles de leadership, identifiez ceux qui ont une passion pour le leadership et facilitez ces opportunités d’avancement professionnel avec eux.

De plus, une fois que vous savez qui sont ces personnes, commencez à les préparer à assumer de nouveaux rôles de leadership. Cela pourrait être aussi simple que de leur donner la possibilité de diriger un projet d’équipe ou de présenter un sujet à l’équipe. Attention à ne pas pousser ceux qui préféreraient rester des contributeurs qualifiés. Le désir n’égale pas la compétence et la compétence est souvent confondue avec le désir de diriger.

Être un bon auditeur est absolument essentiel pour être un bon leader; il faut écouter les gens qui sont en première ligne.
– Richard Branson

Plus tôt vous commencerez à nourrir leur désir de leadership, plus la transition et la formation leur seront faciles à l’avenir. Et, fournir les perspectives de ce à quoi ils peuvent s’attendre vous aide à éliminer ceux qui ne sont peut-être pas tout à fait aptes au poste tout en montrant aux employés que vous vous souciez de leur développement de carrière et de leurs progrès au sein de l’entreprise. La vérité est que fournir des opportunités aux employés d’utiliser leurs compétences et leurs capacités est l’une des trois principales raisons de satisfaction au travail – créer un moyen facile pour vous d’augmenter la rétention

Comment Puis-Je Savoir si Mon employé HIPO Ne Veut pas diriger?

1. S’ils sont heureux de partager leurs connaissances mais discrets lorsqu’un rôle de leadership d’équipe apparaît, ils aimeront peut-être où ils se trouvent.
2. Évaluez leurs performances pendant les périodes où ils agissent en tant que leadership. Leur performance en souffre-t-elle ?
3. Offrez-leur une période d’essai pour gérer un projet ou une équipe avec un délai précis. Rencontrez-les ensuite pour découvrir ce qu’ils aiment et n’aiment pas diriger leurs collègues.
4. Parcourez leurs commentaires sur le rendement pour avoir une idée des problèmes qui pourraient survenir avec de nouvelles fonctions de leadership.

Partager sur LinkedIn: Au lieu de promouvoir les mauvaises personnes à des rôles de leadership, identifiez ceux qui ont une passion pour le leadership et facilitez ces opportunités d’avancement professionnel avec eux.

Les compétences en performance ne sont pas les mêmes que les compétences en leadership

Les dirigeants transforment souvent les plus performants en leaders dans l’espoir de produire plus de meilleurs performants. Le problème avec cette notion archaïque d’entreprise est que les compétences en performance ne correspondent pas nécessairement aux compétences en leadership.

Les mêmes qualités qui font un excellent vendeur ne sont pas ce sur quoi nous devrions baser les évaluations des rôles de leadership. N’oubliez pas qu’il existe de nombreuses autres façons de reconnaître et de favoriser un excellent interprète.

Par exemple, donnez aux employés les plus performants des tâches plus importantes que d’autres peuvent avoir du mal à accomplir. Demandez-leur de former d’autres personnes en plus de leurs tâches quotidiennes, afin qu’elles puissent être un modèle pour les nouveaux employés et même les employés actuels.
Ces deux éléments sont d’excellents moyens de tirer parti des compétences d’un employé. Cela améliorera également les performances et la productivité de vos autres employés.

La gestion n’est souvent que le prochain échelon de l’échelle, mais les compétences nécessaires pour réussir en gestion sont très différentes de celles qui les ont menées jusqu’ici. En conséquence, vous voyez souvent des personnes qui sont des contributeurs indépendants brillants et talentueux patauger quand vient le temps de gérer les autres.
– Allison Green, Auteur de Ask a Manager

Les dirigeants ont besoin d’outils pour réussir

Bon nombre des problèmes de leadership que nous avons tous entendus sont également parmi les principales raisons pour lesquelles les employés quittent volontairement un emploi. Ironiquement, ce sont aussi des problèmes qui pourraient être facilement résolus avec les bons outils de gestion du rendement et de communication. Commençons par un exemple très courant; les employés se plaignent très souvent d’un manque de reconnaissance de la part de leur patron et démissionnent. De plus, 70% des employés disent que la motivation et le moral s’amélioreraient « massivement », les managers vous remerciant davantage, prouvant que cela ne prend vraiment pas grand-chose. Ajouter de la reconnaissance et même des récompenses à vos initiatives de formation en leadership coûte peu ou rien à mettre en œuvre et pourrait rendre vos dirigeants encore plus performants à long terme.
Pour soutenir ces efforts de reconnaissance et bien plus encore, des outils de gestion de la performance transparents permettent aux employés de mettre à jour chaque tâche, chaque problème et chaque succès qu’ils ont au quotidien. Ces alertes en temps réel sont ensuite envoyées aux dirigeants afin qu’ils puissent facilement effectuer la reconnaissance appropriée en temps opportun. Aucun manager ne peut être partout avec une oreille et un œil sur tout. Au-delà de cela, certains employés ne parleront pas de leurs succès ou de leur besoin de reconnaissance, puis les silencieux mais grands, tomberont entre les mailles du filet et se désengageront.
Des outils de gestion de la performance transparents font de la reconnaissance et des récompenses des employés la chose la plus simple et la plus percutante qu’un manager puisse faire toute la journée.
Vos managers veulent être formidables, ils veulent engager leurs employés et leur faire sentir valorisés. Cela étant dit, ils ont besoin des outils, de la formation, des ressources et du soutien pour réussir tout cela.

Articles récents:

• Plus de 40 Conseils pour faire de Votre Mieux avec la Technologie ATS actuelle
• Plus de 45 Éléments de Culture d’Entreprise à Inclure dans Votre Stratégie
• Domaines pour Améliorer Votre Gestion des talents

André Lavoie

Retrouvez-moi sur:

André est le PDG et co-fondateur de ClearCompany. Avant de rejoindre ClearCompany, André était Directeur général mondial chez Thomson Reuters, où il dirigeait une entreprise mondiale de 1 milliard d’euros dans 90 pays. Avant de rejoindre Thomson Reuters, André était responsable du développement des produits et des opérations chez CCBN, une entreprise qu’il a contribué à faire croître, passant d’une petite start-up au numéro 36 de l’INC 500.