i April
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership har jag en artikel om två mycket viktiga biasfaktorer i anställningsprocessen. Jag ska prata om dem i detalj och ge dig ideer för att förhindra dem.
för tillfället ville jag bara ge dig en snabb översikt.
de två förspänningarna är effekterna av recency och primacy bias.
recency bias-felet uppstår när en bedömare (dvs. rekryterare, anställningschef, etc.) påverkas alltför mycket av information som presenterades senare (mer nyligen) snarare än tidigare i en viss urvalsprocess. Däremot uppstår primacy bias-felet när en bedömares val görs baserat på information som presenterades tidigare (primär information) snarare än senare i en process. Och även om effekterna verkar symmetriskt motsatta, visar forskningen att de uppstår på grund av olika skäl, och att deras konsekvenser kan skilja sig drastiskt. De är inte lika men motsatta.
en exemplarisk kandidat som dyker upp sent till en intervju men klarar sig bra på själva intervjun kan drabbas av konsekvenserna av primateffekten. En kandidat som dyker upp i tid, gör det bra men säger något mot slutet av intervjun som kan beskrivas som intensivt negativt, kan drabbas av konsekvenserna av recency-effekten.
forskningsgruppen pekar på två processmodeller om hur beslut fattas i intervjuprocessen. Den första vi kommer att beskriva är steg-för-steg (SBS) beslutsfattande modell, och den andra är end-of sequence (EoS) beslutsfattande modell. Vi kallar dessa modeller svarslägen.
steg-för-steg-beslutsmodellen är där en beslutsfattare utvärderar en kandidat stegvis och utvecklar en syn på den kandidaten. Den uppfattningen blir ” ankaret.”Sedan när mer information presenteras läggs den nya informationen till ankarvyn och ett nytt ankare (därmed ny vy) bildas. Denna process sker tills alla delar av intervjuprocessen är slutförda. Med varje nytt ankare och varje ny uppsättning data om en kandidat bildas ett nytt ankare.
svarsläget i slutet av sekvensen är självförklarande. Dom om en kandidat hålls kvar till det sista steget i intervjuprocessen.
artikeln fortsätter under
få den definitiva guiden 2021 till AI för rekryterare
bli expert på AI: s förmåga att hjälpa dig att identifiera bäst anpassade talanger snabbare, engagera kandidater med personalisering samt automatisera screening och schemaläggning så att du kan fokusera på arbete som betyder mest: bygga meningsfulla relationer med kandidater.
det bästa exemplet för att förstå biaseffekter kommer från en studie utförd av Scott Highhouse och Andrew Gallor från Bowling Green State University respektive Indiana University. I sin artikel med titeln” Order Effects in Making personal Decision Making ” som publicerades i Human Performance 1997 utförde de en studie för att förstå var biaseffekter äger rum.
kort sagt fann de att i en lång intervjuprocess, oavsett komplexiteten i intervjun och beslutstypen (svarsläge) hos beslutsfattaren, dominerade den primaten. Med andra ord, termen vi brukar använda för vårt första kognitiva ankare, ”första intryck” dominerade synpunkterna från intervjuarna av sökandena.
vid en kort intervjuprocess berodde resultaten mer på om beslutsprocessen var EoS (end of sequence) eller SBS (steg för steg). I enkla och korta intervjuer där beslutet hölls kvar till slutet av processen dominerade primat. I korta och komplexa intervjuer dominerade den senaste informationen som sökanden presenterade när han bedömdes av intervjuaren. I en kort steg-för-steg beslutsprocess uppvägde den senaste informationen alltid de första uppgifterna.
som en talang förvärv konsult, resultaten vettigt i min praktik. I det större systemet med saker är människor ganska förutsägbara. När vi snabbt får en stor mängd komplex information har vi inte tid att göra stegvisa utvärderingar och vi reserverar vårt beslut till slutet. I så fall verkar den senaste informationen vara den bästa, och en bias effekt uppstår mot de senaste intervjuerna i dom och eventuellt de senaste kandidaterna intervjuade. När processen tar lång tid blir vi mentalt trötta och vi litar helt enkelt på våra första intryck av en viss kandidat och tenderar att välja de sökande vi intervjuade tidigare i processen. När det gäller en enkel och snabb intervjuprocess bedömer vi helt enkelt snabbt och primat dominerar.
rekryteringsledaren behöver sedan implementera ett system och en process för att mildra dessa effekter om de vill anställa effektivt och hjälpa sina anställningschefer att bedöma både exakt och exakt. Jag ska prata mer om det i tidningen.