De 4 Leiderschapskwesties die je niet meer kunt negeren

slechte bazen nemen de schuld op zich voor veel van wat er mis gaat op het werk. Lage participatiepercentages, hoge omzet, ontevredenheid van werknemers en zelfs slechte employer branding zullen vaak vierkant op de schouders van toezichthouders worden geplaatst. Een constante Pass of the buck, en waarschijnlijk een aantal niet zo eerlijke statistieken hebben geleid tot het idee dat een slechte baas epidemie is de kern van zakelijke kwesties. Maar zijn de bazen echt allemaal schuldig? Zijn zij echt de oorzaak van al deze problemen?

mensen vragen het verschil tussen een leider en een baas. De leider leidt en de baas rijdt.
– Theodore Roosevelt

je hebt misschien het gezegde gehoord: “leiders worden niet geboren, ze worden gemaakt” en dit is waar, vooral op de werkplek. Veel individuen hebben natuurlijke leidende vaardigheden, maar als het gaat om het monitoren van een team of een volledige afdeling, is niet iedereen bereid om een dergelijke verantwoordelijkheid op zich te nemen. En, als het hogere management in een bedrijf verplaatst werknemers in leidinggevende posities, is het hun plicht om ervoor te zorgen dat ze klaar zijn voor de taken bij de hand.

om te helpen met leiderschap moet u het volgende begrijpen:

• leiders hebben ook training nodig. Iedereen heeft ruimte om te groeien, en als drijvende kracht achter uw medewerkers, moeten leiders weten hoe ze hun medewerkers moeten managen, motiveren en betrekken om iedereen op zijn taak te houden en te werken aan de juiste doelen.
• zorg ervoor dat de leider van uw keuze de verantwoordelijkheid draagt. Niet iedereen is klaar om deze volgende stap in hun carrière te nemen, en sommigen willen het misschien helemaal niet. Vraag naar hun eigen voorkeuren. En, het belangrijkste, zorg ervoor dat ze zijn uitgerust om de klus te klaren.
• zorg ervoor dat uw leiders de juiste tools hebben. Net als uw andere medewerkers hebben leidinggevenden en leidinggevenden de juiste tools nodig om optimaal te presteren. Zijn ze in staat om hun werk op de meest efficiënte manier te doen? Als het antwoord nee is, praat dan met de leiders binnen uw bedrijf. Wat hebben ze nodig om hen en de teams te helpen slagen?

laten we nu een beetje dieper graven in elk van deze categorieën:

leiders hebben een formele Leiderschapsopleiding nodig

te veel leiders worden in leidinggevende posities geplaatst zonder de juiste formele opleiding. Als het leiden van een team van mensen eenvoudig was, zouden we momenteel niet zitten op een 13% wereldwijde employee engagement rate.In feite bleek uit een studie dat 80% van de ondervraagde managers verklaarde dat hun bedrijf verwacht dat zij zonder formele opleiding leiding zullen geven.

80% van de managers zei dat hun bedrijf verwacht dat zij zonder formele opleiding leiding zullen geven.

dit gebrek aan opleiding komt het meest voor bij kleinere organisaties en bij interne promoties. Gewoon omdat iemand is geweest met een bedrijf of in een specifieke industrie voor een tijdje, betekent niet dat ze de vaardigheden die nodig zijn om succesvol te leiden.
dus, managers die niet echt geweldig werk doen, hebben misschien niet eens de kans gekregen om te slagen. Ze hebben formele opleidingsmiddelen nodig om niet alleen te leren hoe ze hun eigen werk moeten doen, maar ook om hen te helpen.
het niet verstrekken van deze noodzakelijke training is alleen het opzetten van uw teams en uw bedrijf voor mislukking. Zonder dit, dingen als employee engagement en productiviteit een duik nemen en werknemer retentie gaat langzaam de deur uit. In feite heeft ongeveer 42% van de werknemers hun baan verlaten, simpelweg vanwege een slechte baas.
dit komt omdat teams een leider nodig hebben om hen in de juiste richting te duwen en hen op het juiste pad te houden, terwijl ze ook ondersteunend en respectvol zijn. Als een leider dit echter niet kan doen, kunnen werknemers dat gevoel van communicatie, drive en meer verliezen, waardoor ze elders werk zoeken.

de taak van een leider is niet om het werk voor anderen te doen, het is om anderen te helpen erachter te komen hoe ze het zelf kunnen doen, om dingen gedaan te krijgen en om te slagen boven wat ze voor mogelijk hielden.
– Simon Sinek

veel organisaties kunnen denken dat aanvullende opleiding onnodig is en een verspilling van tijd en geld is. Echter, met de ontevredenheid van werknemers zit dicht bij een duizelingwekkende 52,3% en stijgt, en het personeelsverloop groeit, als je niet trainen, je verliest – big time.

hoe identificeer ik leiders in mijn bedrijf?

1. let op leiderschapskansen bij projecten of kleinere taken.
2. geef degenen aan die zowel in positieve als in negatieve omstandigheden leiden.
3. vraag de werknemer en zijn collega ‘ s naar hun leiderschapscapaciteiten.
4. ontdek of ze meer willen weten over leiderschap met uw bedrijf.
5. hen gedurende een bepaalde periode een opleiding en regelmatig onderwijs aanbieden.

niet iedereen wil een leider zijn

simpel gezegd moeten we stoppen met het promoten van de verkeerde mensen. Wist je dat slechts 34% van de Amerikanen leiderschapsposities willen hebben, en slechts 7% hun ogen gericht hebben op de C-suite?

aangezien uw opvolgingsplanning en prestatiemanagement hoe dan ook met elkaar verweven moeten zijn, maakt u leidinggevende rollen en promoties deel uit van die dialoog.

als slechts 1/3 van uw werknemers de passie heeft om te doen wat hun baas doet, wilt u misschien uitzoeken welke derde dat is, en met hen samenwerken.

dus, in plaats van het bevorderen van de verkeerde mensen om een leidinggevende rol te spelen, identificeren degenen die een passie voor leiderschap hebben, en het vergemakkelijken van die carrièremogelijkheden met hen.

bovendien moet u, zodra u weet wie deze personen zijn, beginnen met het voorbereiden van hen op het aannemen van nieuwe leiderschapsrollen. Dit kan zo eenvoudig zijn als hen de mogelijkheid te geven om een teamproject te leiden of een onderwerp aan het team te presenteren. Wees voorzichtig niet te duwen degenen die liever Bekwame bijdragers blijven. Verlangen staat niet gelijk aan competentie en competentie wordt vaak verward met een verlangen om te leiden.

een goede luisteraar zijn is absoluut cruciaal om een goede leider te zijn; je moet luisteren naar de mensen die in de frontlinie staan.
– Richard Branson

hoe eerder u hun verlangen naar leiderschap begint te koesteren, hoe gemakkelijker de overgang en opleiding voor hen in de toekomst zullen zijn. En, het verstrekken van de vooruitzichten in wat ze kunnen verwachten helpt u om onkruid uit degenen die niet helemaal geschikt zijn voor de positie, terwijl ook het tonen van werknemers die u de zorg over hun loopbaanontwikkeling en vooruitgang binnen het bedrijf. De waarheid is, het bieden van kansen voor werknemers om hun vaardigheden en vaardigheden te gebruiken is een van de drie belangrijkste redenen voor werktevredenheid – het creëren van een gemakkelijke manier voor u om retentie te verhogen

hoe Weet ik of mijn Hipo-werknemer niet wil leiden?

1. als ze graag hun kennis delen, maar ingetogen wanneer een teamleiderrol verschijnt, kunnen ze het leuk vinden waar ze zijn.
2. beoordelen hun prestatienummers in tijden waarin zij als leidinggevende optreden. Lijden hun prestaties eronder?
3. bied hen een proefperiode aan voor het managen van een project of team met een specifieke deadline. Ontmoet ze daarna om te ontdekken wat ze leuk vinden en niet leuk vinden aan het leiden van hun collega ‘ s.
4. gebruik maken van hun feedback over de prestaties om een idee te krijgen van eventuele problemen die zich zouden kunnen voordoen bij nieuwe leiderschapstaken.

Delen op LinkedIn: in plaats van de verkeerde mensen te stimuleren tot leidinggevende functies, identificeer degenen die een passie voor leiderschap hebben en faciliteer die carrièremogelijkheden met hen.

Prestatievaardigheden zijn niet hetzelfde als leiderschapsvaardigheden

leidinggevenden zullen vaak topfunctionarissen veranderen in leiders in de hoop dat ze meer topfunctionarissen zullen produceren. Het probleem met deze archaïsche corporate notie is dat prestatievaardigheden niet noodzakelijkerwijs gelijk staan aan leiderschapsvaardigheden.

dezelfde kwaliteiten die een goede verkoper maken, zijn niet waar we leiderschapsrolbeoordelingen op moeten baseren. Vergeet niet dat er tal van andere manieren om te herkennen en bevorderen van een consequent grote performer.

geef bijvoorbeeld best presterende werknemers belangrijkere taken die anderen wellicht moeilijk kunnen vervullen. Laat ze anderen trainen naast hun dagelijkse taken, zodat ze een rolmodel kunnen zijn voor nieuwe en zelfs huidige werknemers.
beide zijn goede manieren om de vaardigheden van een werknemer op te bouwen. Dit zal ook de prestaties en productiviteit van uw andere medewerkers te stimuleren.

Management is vaak slechts de volgende sport op de ladder, maar de vaardigheden die nodig zijn om te slagen op het management zijn zeer verschillend van degenen die hen tot nu toe. Als gevolg daarvan zie je vaak mensen die briljant en getalenteerde onafhankelijke bijdragers bot als het tijd is om anderen te beheren.
– Allison Green, auteur van Ask a Manager

leiders hebben hulpmiddelen nodig om te slagen

veel van de leiderschapskwesties die we allemaal hebben gehoord zijn ook enkele van de belangrijkste redenen waarom werknemers vrijwillig hun baan verlaten. Ironisch genoeg zijn het ook problemen die gemakkelijk kunnen worden opgelost met de juiste prestatiebeheer-en communicatietools. Laten we beginnen met een veel voorkomend voorbeeld; werknemers zullen heel vaak klagen over en stoppen over een gebrek aan erkenning van hun baas. Bovendien, 70% van de werknemers zeggen motivatie en moreel zou “massaal” verbeteren met managers zeggen dank u meer, waaruit blijkt dat het echt niet veel nodig. Het toevoegen van erkenning en zelfs beloningen aan uw leiderschapstrainingsinitiatieven kost weinig tot niets om uit te voeren en kan uw leiders op de lange termijn nog succesvoller maken.
om deze herkenningsinspanningen en nog veel meer te ondersteunen, kunnen medewerkers met transparante tools voor prestatiebeheer elke taak, kwestie en succes die ze hebben dagelijks bijwerken. Deze real-time waarschuwingen worden vervolgens naar leiders gestuurd, zodat ze gemakkelijk de juiste erkenning tijdig kunnen uitdelen. Geen enkele manager kan overal zijn met een oor en een oog op alles. Buiten dat, sommige werknemers zullen niet vocaal over hun successen of hun behoefte aan erkenning, dan de stille maar grote, vallen door de mazen en worden ontkoppeld.
transparante tools voor prestatiebeheer maken het herkennen en belonen van werknemers het gemakkelijkste en meest impactvolle wat een manager de hele dag kan doen.
uw managers willen groot zijn, ze willen hun werknemers betrekken en hen een gewaardeerd gevoel geven. Dat gezegd hebbende, hebben ze de tools, training, middelen en ondersteuning nodig om dat allemaal met succes te doen.

Recente Berichten:

• 40 + Tips om uw beste beentje voor te zetten met de huidige ATS-technologie
• 45 + elementen van de bedrijfscultuur die in uw strategie moeten worden opgenomen
• gebieden om uw talentmanagement te verbeteren

Andre Lavoie

Zoek me op:

Andre is CEO en medeoprichter van ClearCompany. Voorafgaand aan ClearCompany was Andre Global Managing Director bij Thomson Reuters, waar hij een wereldwijd bedrijf van 1 miljard runde in 90 landen. Voorafgaand aan Thomson Reuters, Andre was verantwoordelijk voor productontwikkeling en operaties bij CCBN, een bedrijf dat hij hielp groeien van een kleine start-up naar nummer 36 op de INC 500.