チームを最大限に活用することは、報酬を与え、それらをまとめて認識することに依存すると言われています。 特に、ほとんどの管理システムが個々のパフォーマンスに集中しているため、奨励したいと思っているチームワークが損なわれている場合は、それを行うのは 幸いなことに、あなたはあなたの会社の評価プロセスをオーバーホールしたり、構造を支払う必要はありません。 チームマネージャーとして、あなたの制御にある事の右の行動を支えることができる。
専門家が言うこと
数十年前、企業は個人のパフォーマンスをどのように測定し、報酬を与えるかに苦労していました。 Bain&Companyのパートナーであり、Decide and Deliverの共著者であるMichael Mankins氏は、組織における画期的なパフォーマンスへの5つのステップを述べています。 “振り子があまりにも遠くに揺れている、と今、これらの措置は良いチームを形成する方法で取得している、”と彼は説明しています。 MIT Sloan School of Managementの教授であり、X-Teamsの共著者であるDeborah Ancona氏は、共同作業のために人々を補償することは難しいと述べています。 “境界がぼやけていることが多く、同時に複数のチームで作業しているため、マネージャーにとっては難しいことです。「それでも、彼女とMankinsの両方が同意します、それを正しくするための努力の価値があります。 “チームに報酬を与えることは、チームのパフォーマンスだけでなく、個人の経験も劇的に向上させます”とMankins氏は言います。 これを効果的に行う方法は次のとおりです。
明確な目標を設定
チームメンバーは、成功がどのように見えるかを理解し、同意する必要があります。 “グループのパフォーマンスを評価するためのいくつかの方法を持っている必要があります—目標や願望の共通のセットを、”マンキンス氏は述べています。 彼は目標と指標を議論するために皆を一緒にもたらす助言します。 彼らに質問に答えてもらいます：私たちが自分自身にAを与えるには何が必要ですか？ “このような対話をすることは動機づけになり、客観的な方法でコラボレーションの基礎を築くことができます”と彼は言います。
進捗状況のチェックイン
チームが何をすべきか、どのように作業が評価されるかを知ったら、定期的にチェックインしてください。 グループの進捗状況を評価するのに役立つ質問を提起する：私たちはチームとしてどのように行動していますか？ どのような障害を取り除くことができますか？ あなたは会議でこの会話をしたり、匿名でそれを行うことができます。 “SurveyMonkeyのようなサービスを使用して、チームメンバーに集合的な成績を与えるように依頼します。 誰もがそれがチームのためのC週間であったことに同意すれば、あなたは改善する方法を議論することができます”とMankins氏は言います。 “あなた自身にAを与えれば、それは祝う価値がある何かである。”
報酬の完全な武器を使用してください
ほとんどの管理者は、給与やボーナスが自分の組織で処理される方法を変更する力を持っていません。 あなたが行う場合は、チームやユニットのパフォーマンスに裁量的な補償の一部を結ぶようにしてください—大きな割合が良いです。 しかし、あなたが財布の文字列を制御しない場合は、心配しないでください。 あなたの処分で非金銭的な報酬がたくさんあります。 “チームのディナーや社会的なイベントを超えて考えてみてくださ それらはちょうどテーブルの棒である、”Mankinsは言う。 アンコーナは、管理者が大幅によくやった仕事のためにそれらを認識するために顕著なディスプレイに感染率を低下させたグループの写真を置く病院 また、上級指導者にあなたのチームの露出を与えることができます。 “チームは、高いレベルで貢献するプロジェクトの一部として見られるのが好きです”とAncona氏は言います。
あなたのチームを知る
もちろん、報酬はあなたがチームに望むものを与えた場合にのみ動機づけられます。 これは、ある人が感謝されていると感じるものが別の人に影響を与えない可能性があるため、挑戦的なことがあります。 あなたのチーム-メンバーを知り、すべての価値事を捜すことを得るのに時間を使いなさい。 あなたが迷っている場合は、入力のためにそれらを求めます。
集合的な努力に焦点を当てる議論
アンコーナは、多くの企業がリーダーシップ開発モデルのコアコンピテンシーとしてチームワークを含むと述べています。 マネージャーとして、あなたはさらに、個人のセットとしてではなく、チームとしてそれらについて話すことによって、協力するためにあなたの人々を奨励す 成功を祝い、挫折をまとめて論議することを忘れないでいなさい。 「個人の貢献について話すことが少ないほど、より良い」とMankins氏は言います。 代わりに、他の人のプロジェクトに欠けたり、率直なピアからのフィードバックを与えるなど、チームの全体的な成功に貢献する行動を賞賛します。
チームのパフォーマンスを評価する
個々のパフォーマンスレビューを完了するだけでなく、チームレビューを行うことも検討してくださ Mankins氏は、AppleやGoogleのような企業は正式なプロセスのこの部分を作ったと言いますが、あなた自身でもそれを行うことができます。 半年ごとに、グループの進捗状況をよく見て、その成果、成功した場所、さらにどのように発展することができるかを指摘してください。 この評価では個人に言及するのではなく、チームが何をしたのか、そして一緒にできることに焦点を当ててください。
覚えておくべき原則
行う:
- 成功がどのように見えるかに同意する
- グループをまとめて目標に対する進捗状況と改善方法を議論する
- チームの正式な評価を行うことを検討する
:
- 報酬をお金として考えるだけ—人々が感謝する非金銭的な特典がたくさんあります
- 個々のパフォーマンスに焦点を当てる-チームの成果を強調する
ケーススタディ#1: チームの目的を設定し、それに対する対策
従業員が仕事の退屈な部分を外部委託することを可能にする生産性イニシアチブであるPfizerWorksの立ち上げを支援するために、Jordan Cohenは彼の二つの直属の報告、TanyaとSethを含む小さなチームをまとめ、集合的な目的を考案することから始めた。 David CollisとMichael Rukstadのアドバイスに続いて、「あなたの戦略は何ですか？”グループは、これ以上の35以上の単語の戦略声明を思い付くために一緒に働いていました。 “これらは私たちが生きようとしていた言葉であり、私たちはすべての条項に苦労しました”と彼は言います。 次に、彼らは彼らの戦略に直接結びついた指標を開発しました。 「私たちは入力、出力、顧客満足度のための措置を取っていましたが、そのすべてに同意しました」と彼は言います。 これらの目標を達成することは、チームメンバーが自分の行動がどのように貢献したかを見ることができたので、それ自体が報酬でした。 “それは大きな誇りの源でした。 それは彼らが毎日勝つことができるように感じさせました”と彼は言います。
ヨルダンはまた、彼のチームメンバーが彼らの仕事のために公に認識されたことを確認する方法を見つけました。 PfizerWorksが立ち上げられたとき、彼は上級指導者との会合に行くのをやめ、代わりにTanyaとSethにそれらを処理させました。 彼らはプログラムの顔になりました。 有名な経営思想家がWorld Business ForumでPfizerWorksを参照するスピーチをしようとしていた直前に、Gary Hamelとの会合で、Jordanはチームを名前で言及する意思があるかどうか尋ねた。 彼はターニャとセスを残して、”麻痺した月の間のどこかに残しました。”
ケーススタディ#2:スキルを向上させる
Christopher Lindがソフトウェア会社で働いていたとき、彼は会社の販売力を訓練する責任があった八人のチームを率いました。 彼らのほとんどはしばらくの間会社にいましたが、多くは教育技術とデザインの正式なスキルを持っていませんでした。 それでも、「チームの全員が学びたいという強い欲求を持っていたことは幸運でした」とChristopher氏は言います。 “彼らは彼らのスキルセットを成長させ、新しい技術に慣れることを望んでいました。”
チームはクリストファーが設定したすべての目標を上回り、新しい目標を求めて大きな進歩を遂げたので、グループとして報酬を与える時が来たとき、よ 彼は教育設計ソフトウェアへのマルチライセンス契約を購入しました。 “私はチームと十分な時間を費やして、彼らが彼らの経験と技術的能力を拡大することを熱望していたことを知っていました”と彼は説明します。 “私はそれが彼らがより多くの上級職に移ることにつながる可能性があることを知っていました”と彼は言います。 しかし、”私は最終的に、貴重な開発機会を提供することがそのリスクを上回ると判断しました。”実際には、彼はそれが彼らに滞在する理由を与えることを望んだ。 そして彼は正しかった。 いくつかのチームメンバーは、彼の投資は、お金と時間の両方の、それらが評価された感じさせたことを彼に語った。 また、チームは一緒に作業するために余分な何かを与えました。